So nutzen Sie eine ganzheitliche Employer Branding Strategie als wirkungsvollen Wettbewerbsvorteil

Viele Unternehmen kennen es noch:  Stellenanzeige mit Standardtext auf einem der großen Portale veröffentlichen und kurze Zeit später hatte man eine große Auswahl an sehr guten Kandidaten die sich einen heißen Kampf geliefert haben um im Unternehmen arbeiten zu dürfen.

Die ganz begehrten Unternehmen hatten 10-strufige Auswahlprozesse oder mehrtägige Assessement Center um die „Besten der Besten der Besten“ auszufiltern.

Nur wenige Jahre später hat sich bedingt durch den demographischen Wandel und dem generationenübergreifenden Fachkräftemangel das Blatt allerdings gewendet. Unternehmen haben die größten Probleme neue Mitarbeiter per Stellenanzeige zu finden und die Bewerber scheuen nicht davor zurück auch unbequeme Gegenfragen zu stellen. Der Arbeitsmarkt hat sich zu einem Kandidatenmarkt oder Bewerbermarkt gedreht.

Zusätzlich zu dieser externen Herausforderung kommt erschwerend hinzu, dass sich Mitarbeiter nicht mehr mit der vermeintlichen Sicherhit des Arbeitsplatzes zufrieden geben wollen, sondern berechtigte Ansprüche an eine moderne Unternehmenskultur, wertorientierte Führung und faire monetäre Anreize stellen.

Um diesen beiden Herausforderungen wirksam mit Lösungen entgegenzutreten, müssen sich Unternehmen hinsichtlich der Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung neu aufstellen.

Bevor man in Aktionismus verfällt, oder sich von den Versprechen der zahlreichen Agenturen zu kurzfristigen Maßnahmen hinreißen lässt, ist es wichtig zu wissen, dass nur ein ganzheitlicher Ansatz und ein strategisches Planen und Vorgehen den erwünschten Erfolg erbringen können.

Kurzfristige Schnellschüsse und Einmalmaßnahmen werden die Probleme auf Dauer eher verstärken.

Deshalb sind kurzfristige AdHoc Maßnahmen eher kontraproduktiv

Durch neue Recruitingmaßnahmen wie bspw. Social Media Performance Recruiting mag es zwar gelingen kurzfristig Bewerbungen zu generieren, die potentiellen Mitarbeiter vom Unternehmen zu überzeugen und sie dann langfristig im Unternehmen zu halten wird ohne Employer Branding Strategie nur sehr schwer möglich sein.

Wenn neue Mitarbeiter nach kurzer Zeit das Unternehmen dann wieder verlassen ist der „Schaden“ dadurch um ein vielfaches höher als der kurzfristige erzeugte Nutzwert.

Der Wandel zu einem attraktiven Arbeitgeber ist keine zauberhafte Verwandlung über Nacht, sondern ein bewusst gewollter Veränderungs- und Transformationsprozess, der dem Unternehmen langfristig im Wettbewerb um gute Mitarbeiter einen Vorteil verschaffen soll.

Was versteht man unter Arbeitgebermarke?

Die Arbeitgebermarke, oder auch der „Employer Brand“, ist die strategische Arbeitgeberpositionierung des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt. Das umfasst sämtliche Aspekte der Wahrnehmung (Reputation) bei Bewerbern und Mitarbeitern.

Dazu gehören u.a. Die Unternehmenskultur, Unternehmenswerte die vom Unternehmen intern und extern kommuniziert und gelebt werden sowie die Vorzüge oder Alleinstellungsmerkmale des Arbeitgebers.

Dazu können u.a. das Gehalt, unterschiedliche Mitarbeiter-Benefits, flexible Arbeitszeitmodelle, spezielle Entwicklungschancen gehören, aber auch verschiedene Aspekte rund um das Unternehmen selbst, oder die Leistungen und Produkte des Unternehmens.

Warum ist eine starke Arbeitgebermarke wichtig?

Eine starke Arbeitgebermarke ist ein wichtiges Instrument für die Arbeitgeber-Attraktivität des Unternehmens und ist bei der Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitern ein entscheidender Faktor.

Eine hohe positive Reputation am Arbeitsmarkt kann bei Bewerbern das ausschlaggebende Kriterium sein, sich für oder gegen das Unternehmen zu entscheiden.

Das Arbeitgebermarketing (Employer Branding)

Arbeitgebermarketing ist Employer Branding, also die Arbeitgeber-Markenbildung.

Durch das Employer Branding beeinflussen Unternehmen, wie sie intern und extern als Arbeitgeber wahrgenommen werden

Employer Branding beschreibt alle Maßnahmen, die beim Aufbau und der Pflege der Arbeitgebermarke unterstützen.

Das sind grundsätzlich alle Maßnahmen die ein Unternehmen ergreifen kann, um die eigene Marke zu stärken und sich für Mitarbeiter und Bewerber als attraktiver Arbeitgeber darzustellen.

Die Employee Value Proposition ist das, wofür Ihr Unternehmen steht, die Arbeitgeberpositionierung. Es ist die Darstellung der Kernwerte, der Mission, der Vision und der Kultur Ihres Unternehmens. Es ist das, was Sie von Ihren Mitbewerbern unterscheidet und was letztendlich Talente für Ihr Unternehmen attraktiv macht.

Bei der Definition des EVP ist es wichtig, realistisch zu bleiben. Viele Unternehmen neigen dazu, ihr Wertangebot für Talente sehr attraktiv erscheinen zu lassen, während die Realität nicht so rosig ist. Infolgedessen haben diese Unternehmen eine geringe Mitarbeiterbindung und hohe Fluktuationsraten zu verzeichnen.

Aus diesem Grund ist der Spruch „Die Arbeitgebermarke beginnt von innen“ so beliebt. Wenn Sie neue Talente für Ihr Unternehmen gewinnen wollen, müssen Sie Ihr Unternehmen zu einem besseren Arbeitsplatz machen.

Bei der Entwicklung einer Employer-Branding-Strategie ist es wichtig, dass Sie Ihre aktuellen Herausforderungen bei der Personalbeschaffung und -einstellung verstehen. Darüber hinaus müssen Sie Ihren aktuellen und zukünftigen Einstellungsbedarf kennen, um den größtmöglichen Nutzen aus Ihren Employer-Branding-Initiativen zu ziehen.

Wenn Sie beispielsweise wissen, dass die Anwerbung von KI-Talenten Ihre größte Herausforderung ist, ist es logisch, dass sich Ihre Employer Branding-Maßnahmen auf diese Talente konzentrieren.

Um Employer Branding zu rechtfertigen und die Auswirkungen zu messen, ist die Definition klarer Ziele ein wesentlicher Bestandteil jeder Employer-Branding-Strategie.

Employer-Branding-Ziele Beispiele:

• Erhöhung der Anzahl hochwertiger Bewerber
• Steigerung der Besucherzahlen auf der Karriereseite
• Erhöhung der Beteiligung an EB-bezogenen Beiträgen in den sozialen Medien
• Senkung der Zeit und der Kosten pro Einstellung
• Steigerung des Mitarbeiterengagements durch Employer-Branding-Initiativen
• Erhöhung der Anzahl von Jobempfehlungen
• Verbesserung der Bewerbererfahrung
• Verbesserung der Angebotsannahmequote
• Senkung der Abbrecherquote bei Bewerbungen
• Verbesserung der Kununu-Glassdoor-Bewertungen

Um Employer-Branding-Kampagnen personalisierter und effizienter zu gestalten, ist es wichtig, Ihre Candidate Personas zu definieren und zu verstehen. Die Candidate Persona ist die visuelle Darstellung Ihrer perfekten Bewerber.

• Welcher Generation gehören sie an?
• Was ist ihnen wichtig, wenn es um ihre berufliche Laufbahn geht? Ist es das Gehalt, Wachstum und Entwicklung, die Unternehmenskultur, interessante Projekte, berufliche Flexibilität, das Arbeitsumfeld oder etwas anderes?
• Wo suchen sie nach offenen Stellen?
• Welche Art von Inhalten über Arbeitgeber finden sie wertvoll?
• Verbringen sie Zeit in den sozialen Medien?
• Sind sie aktive oder passive Arbeitssuchende?

Sobald Sie Antworten auf diese Fragen haben, ist es viel einfacher zu definieren, welche Art von Employer Branding-Inhalten erstellt werden sollte und über welche Kanäle diese Inhalte beworben werden sollten.

Es gibt eine Vielzahl von Kanälen, die Unternehmen nutzen, um ihre Arbeitgebermarke zu bewerben und mit ihren Kandidaten in Kontakt zu treten.

Je nach Candidate Persona weichen diese stark ab.

Daher ist es von entscheidender Bedeutung, dass Unternehmen ihre Employer-Branding-Kanäle definieren und optimieren, über die ihre Bewerber-Personas potenzielle zukünftige Arbeitgeber recherchieren.

Die effektivsten Employer-Branding-Initiativen sind diejenigen, die Ihre bestehenden Mitarbeiter in den Vordergrund stellen. Laut LinkedIn verzeichnen Unternehmen, deren Mitarbeiter die sozialen Inhalte ihrer Marke teilen, einen Anstieg der Aufrufe ihrer Stellenausschreibungen.

Die Einbindung der Mitarbeiter in Ihre Employer Branding-Kampagnen ist von entscheidender Bedeutung, da die Mitarbeiter einen großen Einfluss auf die Stärkung des Vertrauens am Arbeitsplatz haben. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter dazu ermutigen können, ihre eigenen Geschichten zu teilen und zu Botschaftern Ihrer Arbeitgebermarke zu werden, wird Ihre externe Kommunikation viel glaubwürdiger und attraktiver für Arbeitssuchende sein.

Hier sind einige Beispiele für von Mitarbeitern erstellte Inhalte, die von potentiellen Bewerbern geschätzt werden:

• „Ein Tag in meinem Unternehmen“ mit einem Bericht über die Art der Arbeit und das Arbeitsumfeld des Unternehmens.
• „Warum ich mich beworben habe und warum ich bleibe“ – Berichte darüber, warum sich Mitarbeiter bei diesem Unternehmen beworben haben und warum sie bleiben.
• „Wie sich die Arbeit in meinem Unternehmen von anderen unterscheidet“ – Einblicke in denen es darum geht, wie sich die Arbeit in Ihrem Unternehmen von ihren bisherigen Arbeitserfahrungen unterscheidet.

Diese Storys und Einblicke können in Beiträgen in sozialen Medien, Karriereseiten, YouTube-Videos, und auf vielen anderen Kanälen verbreitet werden.

Employer Branding hört nicht auf, wenn sich ein Bewerber bewirbt. Die Erfahrungen der Bewerber im Auswahlprozess sind ebenfalls ein wichtiger Bestandteil des Employer Branding.

Ca 70% % der Bewerber gaben bei einer Umfrage an, dass die Erfahrung, die sie mit einem Bewerbungsverfahren machen, ein Indikator dafür ist, wie sehr ein Unternehmen seine Mitarbeiter schätzt. Und diejenigen, die eine schlechte Erfahrung gemacht haben, bewerben sich nicht mehr auf offene Stellen in diesem Unternehmen und berichten aktiv innerhalb ihres Freundes-und Bekanntenkreises über die negativen Erfahrungen.

Kurz: Nein.

Employer Branding hat den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke zum Ziel, während Personalmarketing die Personalgewinnung und die Mitarbeiterbindung in der Umsetzung verantwortet. Employer Branding ist deshalb strategisch angesiedelt und Personalmarketing operativ.

Personalmarketing „erreicht“ potentielle neue Mitarbeiter und Employer Branding überzeugt diese vom Arbeitgeber.

Employer Branding Maßnahmen haben immer die Stärkung der Arbeitgebermarke zum Ziel während Personalmarketing Maßnahmen immer operativ sind, klar messbar und die Gewinnung neuer Mitarbeiter zum Ziel (externes Personalmarketing) oder Steigerung der Zufriedenheit und Loyalität (internes Personalmarketing) zum Ziel haben.

Personalmarketing umfasst alle Maßnahmen um neue Mitarbeiter für ein Unternehmen anzuwerben (externes Personalmarketing) und Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden (internes Personalmarketing oder Mitarbeitermarketing)

Beispiele für externe Personalmarketing-Maßnahmen:

• Mitarbeitergewinnung durch unterschiedliche Recruiting-Maßnahmen, wie zum Beispiel Stellenangebote oder auch Social Performance Recruiting
• Entwicklung eines effizienten Bewerbungsprozesses innerhalb der Candidate Journey, Sicherstellung der positiven Candidate Experience und Erweiterung der Employer Experience und Mitarbeitermarketingmaßnahmen innerhalb der Employer Journey.

 

Beispiele für interne Personalmarketing-Maßnahmen:

• Alle Maßnahmen, die bestehende Mitarbeiter an das Unternehmen binden, motivieren und ihre Wechselbereitschaft verringern. Dazu gehören u.a. materielle Mitarbeiter Benefits und Vergünstigungen aber auch Dinge wie Karrieremodelle, soziale Unterstützung, familienfreundliches Arbeitsumfeld, flexible Arbeitszeitmodelle, Arbeitsbedingungen, Teamevents etc.

Wie können wir als Arbeitgeber unsere Mitarbeiter glücklich(er) machen?

• Zufriedenheit
• Begeisterung

Welche „Probleme“ & Herausforderungen haben unsere Mitarbeiter und wie können wir als Unternehmen zur Lösung beitragen?

• Fokus
• Loyalität
• Begeisterung

Was erzeugt Begeisterung (WOW-Effekt)

• Bei Mitarbeiter?
• Bei Familie?
• Bei Freunden?

Wir machen unseren Mitarbeitern das Leben einfach

• Entlastung durch Service Angebote
  • Friseur, Masseur etc
  • Reinigungs & Bügelservice
  • Auto-Service
  • …

Wir achten auf die Gesundheit unserer Mitarbeiter

• Gesunde Ernährung + diverse Angebote
  • Kostenlose Snacks & Essen
  • Yoga, Laufen, Heilpraktiker, Fitness
  • Gemüse/Obst Abo für zuhause
  • Orthopäde/Chiropraktiker

Wir feiern Erfolge gemeinsam

• Incentives mit WOW Effekt (Weitererzählpotential)
  • Wellness, Luxus Wochenende
  • Besondere Veranstaltungen
  • Auto fürs Wochenende
  • …

Wir haben Spass

• Erlebnisse schaffen die verbinden
  • Fallschirm, Rafting, Berghütte etc.
  • Firmenfinca
  • …

Wir sind flexibel

• Flexibles Arbeiten
  • „Arbeiten von wo du willst“
  • Standorte besuchen
  • Workations
  • HomeOffice Ausstattung

Wir sind mobil

Mobilitätspauschale für Fortbewegung nach Wahl. Freie Auswahl aus Jobrad, Jobticket, Dienstwagen, Esel ….

1. Die Arbeitgebermarke ist die Reputation (Image) des Unternehmens am Arbeitsmarkt, Employer Branding sind alle strategischen Maßnahmen rund um den Aufbau und die Pflege der Arbeitgebermarke und Personalmarketing macht die Arbeitgebermarke bei der Zielgruppe bekannt.
2. Die Employer Branding Strategie entsteht keinesfalls wundersam über Nacht, sondern sollte als strategischer Erfolgsfaktor auf C-Level Ebene betrachtet werden
3. Employer Branding sind keine lustigen Social Media Videos nach dem Motto „Wir sind so toll komm zu uns“ sondern ein Zusammenspiel verschiedenster Faktoren und Maßnahmen
4. Employer Branding ist Transformation. Ohne eine ganzheitliche Betrachtungsweise und einer wirkungsvollen strategischen Herangehensweise findet keine nachhaltige Veränderung statt.
5. Personalmarketing ist „die Ausführung“ der Employer Branding Strategie und umfasst Maßnahmen nach Innen und nach Aussen. Ohne übergeordnete Employer Branding Strategie ist Personalmarketig nicht effizient.

Die Employer Branding Strategie

Employer Branding bezieht sich auf die Anstrengungen einer Organisation, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und so qualifizierte Fachkräfte anzuziehen und zu halten. Es beinhaltet die Entwicklung und Kommunikation einer Employer Brand oder Arbeitgebermarke, die das Unternehmensimage, die Unternehmenskultur, die Benefits, die Karrierechancen und andere Aspekte des Arbeitserlebnisses hervorhebt. Employer Branding Strategien sind die spezifischen Taktiken und Initiativen, die ein Unternehmen implementiert, um seine Arbeitgebermarke zu entwickeln und zu fördern. Hier sind einige Schlüsselkonzepte und Praktiken, die oft mit Employer Branding und Employer Branding Strategien verbunden sind:

• Arbeitgebermarkenbotschaft: Dies ist die zentrale Botschaft, die ein Unternehmen übermitteln möchte, um potenzielle Mitarbeiter anzuziehen. Es kann sich auf Aspekte wie die Unternehmenskultur, die Mission und Vision des Unternehmens, Mitarbeiterleistungen und Entwicklungsmöglichkeiten beziehen.

• Arbeitgebermarkenpositionierung: Dies bezieht sich auf die Art und Weise, wie das Unternehmen seine Arbeitgebermarke im Vergleich zu anderen Unternehmen positioniert. Es kann beinhalten, einzigartige Aspekte der Arbeitsumgebung oder der Unternehmenskultur hervorzuheben, die es von Wettbewerbern abheben.

• Arbeitgebermarkenimage: Dies ist das Bild, das potenzielle Mitarbeiter von einem Unternehmen haben, basierend auf dessen Arbeitgebermarke. Ein positives Arbeitgebermarkenimage kann dazu beitragen, qualifizierte Kandidaten anzuziehen und zu halten.

• Arbeitgebermarkenreputation: Die Reputation einer Arbeitgebermarke kann durch eine Vielzahl von Faktoren beeinflusst werden, darunter die Behandlung von Mitarbeitern, die Unternehmenskultur, die Karrierechancen und die soziale Verantwortung des Unternehmens. Mitarbeiterzufriedenheit steigern Maßnahmen

• Arbeitgebermarkenmanagement: Dies beinhaltet die Verwaltung und Verbesserung der Arbeitgebermarke eines Unternehmens durch verschiedene Taktiken und Strategien, darunter Kommunikation, Marketing, Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterbindung.

Eine effektive Employer Branding Strategie:

• Verwendung von Social Media und anderen digitalen Plattformen: Diese können genutzt werden, um die Arbeitgebermarke zu kommunizieren und mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten.

• Einbeziehung der Mitarbeiter: Mitarbeiter können als Botschafter der Arbeitgebermarke dienen und helfen, das Unternehmensimage durch Mundpropaganda und Social Media zu verbessern.

• Aufbau einer starken Unternehmenskultur: Eine positive Unternehmenskultur kann dazu beitragen, qualifizierte Mitarbeiter anzuziehen und zu halten.

• Bereitstellung attraktiver Mitarbeiterleistungen: Neben einem wettbewerbsfähigen Gehalt können zusätzliche Leistungen wie flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungsmöglichkeiten und Gesundheitsleistungen dazu beitragen, eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen.

Hier sind die wichtigsten Punkte, die ich bisher zum Thema Employer Branding und Employer Branding Strategie finden konnte:

Employer Branding bezieht sich auf die Strategie, die Unternehmen nutzen, um zu beeinflussen, wie ihre Mitarbeiter und der Markt insgesamt ihre Marke wahrnehmen. Das Ziel einer effektiven Branding-Strategie besteht darin, dass ein Unternehmen den Dialog über seine Praktiken kontrollieren und so Top-Talente anziehen und halten kann1.

Einige Schritte zur Entwicklung einer effektiven Employer Branding-Strategie sind:

• Ausrichtung der Strategie auf die organisatorischen Bedürfnisse: Die Strategie sollte auf die kurz- und langfristigen Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmt sein und berücksichtigen, was das Unternehmen erreichen möchte und welche Kompetenzen dafür erforderlich sind.

• Setzen von handlungsorientierten Zielen: Eine Employer Branding-Strategie muss dem Unternehmen helfen, ein Problem zu lösen oder ein Ziel zu erreichen, und das Setzen von handlungsorientierten Zielen ist der beste Weg, um dies zu gewährleisten.

• Definieren relevanter KPIs: KPIs sind Metriken, die verwendet werden, um den Erfolg eines Ziels zu bewerten. Die ausgewählten KPIs müssen sich auf die festgelegten Ziele beziehen, erreichbar und korrekt sein und beeinflusst werden können.

• Entwicklung eines Messplans: Ein Messplan gewährleistet, dass Sie in der Lage sind, die Daten zu sammeln und zu analysieren, die Sie benötigen, um informierte Entscheidungen zu treffen.

• Ressourcen im Voraus zuordnen: Das Definieren von Rollen und Verantwortlichkeiten im Voraus minimiert Hindernisse später im Prozess und stellt sicher, dass Fristen eingehalten werden.

• Erstellen von Zielkandidaten-Personas: Eine Kandidaten-Persona ist eine semi-fiktionale Darstellung Ihres idealen Kandidaten, die entwickelt wurde, um Recruitern ein besseres Verständnis der Kandidaten zu ermöglichen, die sie suchen.

• Entwicklung eines überzeugenden Mitarbeiterwertangebots (EVP): Die Erstellung eines aussagekräftigen EVP ist vielleicht das Wichtigste, was Sie tun können, wenn Sie Ihre Employer Branding-Strategie entwickeln. Es wird die Grundlage für Ihre Kommunikationsmaterialien bilden und alles beeinflussen, was Sie sagen und tun, wenn Sie Talente rekrutieren.

• Untersuchung des Bewerbungsprozesses: Der Bewerbungsprozess verkörpert in vielerlei Hinsicht Ihre Arbeitgebermarke, daher sollten Sie sicherstellen, dass Sie ihn aus der Sicht des Bewerbers verstehen.

Es gibt mehrere Gründe, warum einige Unternehmen keine Employer Branding-Strategie haben:

• Mangel an Bewusstsein oder Verständnis: Einige Unternehmen sind sich der Bedeutung des Employer Brandings möglicherweise nicht bewusst oder verstehen nicht, wie sie eine effektive Strategie entwickeln können. Sie sehen möglicherweise nicht den direkten Zusammenhang zwischen einer starken Arbeitgebermarke und dem Geschäftserfolg.

• Ressourcenmangel: Die Entwicklung und Umsetzung einer Employer Branding-Strategie erfordert Zeit, Personal und finanzielle Ressourcen. Einige Unternehmen haben möglicherweise nicht die nötigen Ressourcen oder priorisieren andere Initiativen.

• Fehlende Führungskräfte-Unterstützung: Für die Entwicklung einer Employer Branding-Strategie ist die Unterstützung der Führungsebene entscheidend. Wenn die Führungskräfte den Wert dieser Strategie nicht erkennen, kann es schwierig sein, die nötigen Ressourcen und das Engagement für ihre Entwicklung zu erhalten.

• Kurzfristiges Denken: Employer Branding ist eine langfristige Investition. Die positiven Auswirkungen sind oft nicht sofort sichtbar, was dazu führen kann, dass Unternehmen, die sich auf kurzfristige Ergebnisse konzentrieren, die Notwendigkeit einer solchen Strategie übersehen.

• Fehlendes Know-how: Die Entwicklung einer erfolgreichen Employer Branding-Strategie erfordert Fachwissen in Bereichen wie Marketing, HR, interne Kommunikation und mehr. Einige Unternehmen verfügen möglicherweise nicht über die notwendigen Kenntnisse oder Fähigkeiten in diesen Bereichen.

Trotz dieser Herausforderungen ist es wichtig zu beachten, dass eine effektive Employer Branding-Strategie erhebliche Vorteile bieten kann, einschließlich der Verbesserung der Rekrutierung und Bindung von Top-Talenten, der Stärkung der Unternehmenskultur und der Verbesserung der gesamten Geschäftsleistung.

Mitarbeiterzufriedenheit verbessern

Mitarbeitergewinnung ohne Employer Branding Strategie: Die Nachteile:

Es ist durchaus möglich, neue Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, auch ohne eine formalisierte Employer Branding-Strategie. Allerdings kann es ohne eine solche Strategie schwieriger sein, die besten Talente anzuziehen und zu halten, und es kann mehr Ressourcen in Form von Zeit und Geld erfordern.

Employer Branding kann als eine langfristige Investition in die Reputation eines Unternehmens als Arbeitgeber gesehen werden. Eine starke Arbeitgebermarke kann dazu beitragen, qualifizierte Kandidaten anzuziehen, die Anzahl der Bewerbungen zu erhöhen, die Kosten pro Einstellung zu senken und die Mitarbeiterbindung zu verbessern. All das kann sich positiv auf die allgemeine Leistungsfähigkeit und Produktivität eines Unternehmens auswirken.

Das Fehlen einer Employer Branding-Strategie bedeutet nicht, dass ein Unternehmen keine Mitarbeiter gewinnen oder halten kann. Es bedeutet aber, dass das Unternehmen möglicherweise Chancen verpasst, seine Attraktivität als Arbeitgeber zu maximieren und sich von Wettbewerbern abzuheben.

Es ist auch wichtig zu bedenken, dass selbst wenn ein Unternehmen keine formelle Employer Branding-Strategie hat, es immer noch eine Arbeitgebermarke hat – ob es will oder nicht. Diese Marke basiert auf der Wahrnehmung, die aktuelle und potenzielle Mitarbeiter von dem Unternehmen haben. Wenn ein Unternehmen seine Arbeitgebermarke nicht aktiv managt, kann dies zu einer negativen oder inkonsistenten Wahrnehmung führen, die die Fähigkeit des Unternehmens, Top-Talente anzuziehen und zu halten, beeinträchtigen kann.