Arbeitgebermarketing: Stellenangebote sind knallharte Verkaufsgespräche

• …Als innovatives und dynamisches Unternehmen…
• …Seit über 100 Jahren sind wir…
• …wir sind ein weltweit agierender…
• …wir sind eines der erfolgreichen Unternehmen unserer Zeit

So beginnen die meisten aller Jobbeschreibungen, die Aussagekraft und Wirkung liegt knapp über Null. Warum? Es interessiert beim ersten Kennenlernen nicht.

Stellen Sie sich vor Sie möchten sich ein neues Auto kaufen. Sie betreten das Autohaus und der Verkäufer beginnt direkt damit sie ungefragt mit der Geschichte des Autohauses zu überschütten.

Die Informationen wie großartig das Unternehmen ist, wie alt und wie viele Mitarbeiter usw. das interessiert sie an diesem Punkt als potentieller Kunde doch überhaupt nicht, oder?

Sie haben ein ganz bestimmtes Ziel – ein neues Auto zu kaufen. Dafür sind andere Informationen wichtiger und wenn sie diese nicht erhalten werden sie das Autohaus wieder verlassen und nicht kaufen.

Es kann zwar durchaus sein das diese Faktoten zu einem späteren Zeitpunkt begleitende Entscheidungsverstärker sind, aber keinesfalls die Top-Verkaufsargumente.

Genauso verhält es sich mit dem Bewerber: Er will einen neuen Job und sucht aktiv danach. Aber dank dem Bewerbermarkt kann er es sich aussuchen, und genau deshalb müssen Sie ihn davon überzeugen das er bei Ihnen arbeiten soll – und das hat nur bedingt mit dem Alter Ihres Unternehmens zu tun.

Wenn Sie die Stellenausschreibung aus Marketingsicht betrachten (es heißt ja auch Personalmarketing), dann können Sie sehr einfach nach dem AIDA Prinzip beurteilen, ob Sie beim Lesen „Aufmerksamkeit“ und „Interesse“ auslösen oder eher ein „weiterscrollen“.

Es mag sein, dass Sie als Unternehmen einiges zu bieten haben, was andere nicht tun oder das Ihre Mitarbeiter die glücklichsten & zufriedensten sind, aber die allerbesten inneren Werte zählen nicht, wenn die Äußeren nicht auf den ersten Blick neugierig machen.

Stellen Sie sich vor sie gehen auf ein Blind-Date. Der erste Eindruck zählt. Ein nicht ansprechendes Äußeres macht jede Chance zunichte mit inneren Werten und einer tollen Persönlichkeit zu punkten.

Das bedeutet Sie haben nur sehr wenig Zeit, um neue Mitarbeiter neugierig zu machen und die erste Hürde zu überwinden.

Diese kostbare Zeit sollten Sie nicht damit verschwenden, dem Leser der Stellenanzeige allgemeine Floskeln, um die Ohren zu hauen, bei dem jeder herauslesen kann, dass der Verfasser selbst nicht daran glaubt und keine Lust hatte einen ansprechenden Text zu formulieren.

Schafft es Ihre Stellenanzeige innerhalb von 3 Sekunden zu überzeugen oder zumindest neugierig zu machen?

Was genau sagt der Stellentitel den tatsächlich aus und was/wie sucht der Bewerber tatsächlich?

Hier lauern schmerzhafte Stolpersteine, denn wenn der Stellentitel falsch gewählt ist, wird das Stelleangebot nicht gefunden oder es beerben sich die falschen Kandidaten.

Beides kostet Zeit & Geld und führt nicht zum gewünschten Ergebnis.

Die Recherche „wer sucht was und wie“ vor der Stellenschaltung ist daher elementar wichtig.

WAS macht Ihr Unternehmen WESHALB, für WEN, WIE, und WARUM sollte ich als Bewerber unbedingt ein Teil davon werden?

Was genau macht Ihr Unternehmen einzigartig?

Das.muss.sitzen.

Nach der ersten Minute und den ersten 3 Sätzen muss ich als Bewerber und Leser denken: DAS hört sich komplett anders an als alle anderen, gar nicht so langweilig, das schaue ich mir genauer an!

Nach dem AIDA Prinzip wäre das dann DESIRE und letztendlich ACTION.

„Das erwarten wir von Dir: Du entwickelst unsere Marketingstrategie, setzt diese um, baust dir ein Team auf, du unterstützt alle andere Abteilungen bei ihren täglichen Sonderwünschen und springst „Hands-On“ da ein, wo es brennt. Es wäre toll, wenn du neben Grafikdesign auch noch programmieren könntest, handwerklich begabt und ein Hobby-Barista bist, dann kannst du uns täglich frische Kaffeespezialitäten kreieren.

Spezialist, Generalist oder Alleinunterhalter?

Haben Sie ein klares und REALISTISCHES Anforderungsprofil erstellt für den Wunschkandidaten? Realistisch heißt in diesem Fall nicht: “Wir brauchen das halt so”, sondern machbar, sinnhaft, logisch und bezahlbar?

Je kleiner das Team umso höher ist die Verlockung einen Generalisten als „eierlegende Wollmilchsau“ zu suchen. Das dieser dann entweder nicht gefunden wird oder von vorneherein auf einem Schleudersitz Platz nimmt, da die Anforderungen jenseits des Machbaren liegen, liegt dann aber nicht am Mangel an qualifizierten Mitarbeitern, sondern einfach an einer schlechten Planung.

Der “günstige” Onlinemarketing Manager, der alle Digital Disziplinen beherrscht und 10-12 Stunden am Tag höchsteffizient für 3 Mitarbeiter arbeitet, ist ein Wunschtraum und sollte nicht die Basis der Personalstrategie sein.

Es gibt tatsächlich starke Generalisten, die über einen gewissen Zeitraum unterschiedlichste Arbeitsbereiche abdecken können. Die Devise „Einer macht alles“ ist allerdings keine „Personalstrategie“, sondern eine temporäre Notlösung. Der Generalist baut, der Spezialist skaliert.

Du hast Marketingkommunikation, Marketing-Management, BWL mit Schwerpunkt Marketing oder Kommunikation studiert…

Im Zeitalter der digitalen Bildung und dem online verfügbaren Wissen benötigt es für die wenigsten Rollen & Positionen klassisches Studium. Was zählt ist anwendbares, aktuelles Wissen und weitere Fähigkeiten die man nicht im Hörsaal erlernt.

Was für Fähigkeiten muss dein zukünftiger Mitarbeiter denn tatsächlich haben?

In vielen Berufen ist ein so hohes Maß an Lernbereitschaft auf Eigeniniative gefragt, um „dranzubleiben“ und das erlernte Wissen erfolgsorientiert anzuwenden, da ist das erlernte Wissen an den Universitäten niemals auf dem neuesten Stand.

Es lohnt sich meiner Erfahrung nach, den Bewerberkreis in den meisten Positionen zu erweitern und keinen allzu großen Wert auf eine akademische Ausbildung zu legen.

Was für Fähigkeiten muss dein zukünftiger Mitarbeiter denn tatsächlich haben?

In vielen Berufen ist ein so hohes Maß an Lernbereitschaft auf Eigeniniative gefragt, um „dranzubleiben“ und das erlernte Wissen erfolgsorientiert anzuwenden, da ist das erlernte Wissen an den Universitäten niemals auf dem neuesten Stand.

Es lohnt sich meiner Erfahrung nach, den Bewerberkreis in den meisten Positionen zu erweitern und keinen allzu großen Wert auf eine akademische Ausbildung zu legen.

Wissen Sie genau, was sich ihre neuen Mitarbeiter von einem neuen Arbeitgeber wünschen, auf was sie Wert legen, warum sie überhaupt den Job wechseln möchten, welche Probleme und Bedürfnisse sie haben?

Um das herauszufinden lohnt es sich ein Candidate Profile zu erstellen, vergleichbar einer Persona im Marketing & Vertrieb.

Nur wenn Sie wissen was die Handlungsmotivation Ihrer Wunschkandidaten ist, könne Sie Ihnen bereits im Stellenangebot die Lösung für ihr Problem präsentieren.

Das sind ihre USPs.

USP / Alleinstellungsmerkmal = Arbeitgeberpositionierung

Die Employer Value Proposition (EVP) ist die Summe aller Vorteile & Wertversprechen, die Ihr Unternehmen als Arbeitgeber bestehenden Mitarbeitern und Bewerbern bietet.

Dabei ist es wichtig zu beachten das die EVP immer auf eine definierte und spezifische Zielgruppe ausgerichtet ist.

Die EVP kann sich aus den unterschiedlichsten Faktoren zusammensetzen, den größten Hebel hat man in diesen vier Bereichen.

• Vergütung & Karriere
• Arbeitsumgebung & Arbeitsbedingungen
• Führung & Unternehmens Kultur
• Zusatz-Benefits

Ein besonderer Purpose, Mission & Vision sowie politische oder kulturelle Statements können ebenfalls genutzt werden, sind aber immer auch ein Abgrenzungskriterium.

Wer 2022 noch ein Anschreiben einfordert, hat meiner Meinung nach nichts vom Wandel der Arbeitswelt und der Veränderung des Bewerbermarkts verstanden.

Rund 65% der Bewerber brechen einen Bewerbungsvorgang wegen des Anschreibens ab!

• „Ich find deine Schrauben, Regale und Steckverbindungen so unfassbar großartig“
• „Ich wollte schon immer für Manfred Müllers Maschinenfabrik arbeiten“
• „Ihr seht so glücklich aus auf euren unrealen iStock Bildern, das möchte ich auch“

Sie „verkaufen“ Ihr Unternehmen an den Bewerber – nicht andersherum!

Der Sinn des Anschreibens, „abzuprüfen“ ob sich der Bewerber tatsächlich mit dem Unternehmen auseinandergesetzt hat, mag sehr gut funktionieren, wenn es ein Überangebot an qualifizierten Mitarbeitern gibt oder ich ein Traumarbeitgeber bin, der sich vor Bewerbern kaum retten kann (Ich wollte schon immer für Porsche arbeiten – oder fahren) aber in einem Bewerbermarkt, in dem Arbeitgeber aktiv auftreten und sich verkaufen müssen, ist ein Anschreiben absolut kontraproduktiv.

Anstatt Anschreiben einzufordern wäre es sinnvoller die Energie in die Optimierung der eigenen Reputationskanäle zu lenken.

Was spricht dagegen den Gehaltsrahmen im Stellenangebot angeben.

“Das suchen wir – und das sind wir bereit dafür zu bezahlen” – unabhängig jeglicher Merkmale bei entsprechender Eignung.

Die Stellen sind normalerweise alle fest budgetiert und so wüsste der Bewerber direkt ob die Erwartungen & Vorstellungen zueinander passen oder nicht – vor der Bewerbung und vor dem ersten Gespräch.

Spart beiden Seiten Zeit, Nerven und wäre hinsichtlich eines fairen, transparenten Vergütungsmodells im Unternehmen ebenfalls ein Meilenstein.

Stellenangebote mit einer Angabe der Gehaltsrange haben eine 600% höhere Bewerbungsquote.

Info: Für Generation Z ist Arbeitgeberattraktivität eng verknüpft mit dem Gehalt. Für über 60% spielt es eine entscheidene Rolle bei der Arbeitgeberauswahl.

• Achtung Falle – arbeitet hier nicht
• Mehr Schein als Sein
• Bloss schnell weg hier

Originalbewertungen auf Kununu. Vernichtend ausführlich und detailliert. Reaktion seitens des Unternehmens: Keine.

Das macht den Eindruck, als sei es egal. Und genau das stößt neue Mitarbeiter ab, denn wer will schon in einem Unternehmen arbeiten, bei dem Mitarbeiterfeedback vollkommen egal ist und bei dem sich scheidende Mitarbeiter so verabschieden müssen, mit einer ultraschlechten Online-Bewertung?

Kununu und andere Arbeitgeberbewertungen sind eine Chance aktiv mit Kritik umzugehen, Feedback anzunehmen und an der eigenen Arbeitgebermarke zu arbeiten. Oder dem Bewerber sofort zu vermitteln, ist uns egal was hier ehemalige Mitarbeiter schreiben, genauso wie du uns eigentlich auch egal bist.

Laut aktuellen Arbeitsmarktstudien sind nur 9-15% der Arbeitnehmer aktiv auf der Suche nach einem neuen Job und nutzen dafür u.a. Stellenangebote.

Weit über 60% sind die wechselwilligen Mitarbeiter die potentiell offen sind für eine neue Herausforderung aber nicht aktiv danach suche, d.h. genau diese Kandidaten bekomme ich nicht über die Stellenangebote und muss dafür andere Wege & Mittel nutzen.

Innerhalb einer ganzheitlichen Personalmarketing Strategie werden deshalb immer verschiedene Wege der Personal Gewinnung kombiniert.

Gestalten Sie ein Stellenangebot ganz bewusst wie ein offensives Verkaufsgespräch, inkl. der richtigen Vorbereitung „wer ist der Kunde, was möchte er erreichen und wie bringe ich ihn dazu mein Produkt zu kaufen“.

Papier ist geduldig – die Umsetzung nicht.

Strategische Planung ist wichtig – ohne Umsetzung entsteht allerdings keine Veränderung. Viele Unternehme verlieren sich hier in unendliche Diskussionen und Workshops ohne Ergebnissen.

Gerade bei der Umsetzung nach der Strategie ist die Macht der kleinen Schritte besonders wichtig. Jeder Schritt macht die Rückkehr zu „bewährten“ aber nicht mehr funktionsfähigen Prozessen & Methoden schwerer, ganz besonders dann wenn die Veränderungen Erfolg bringen.

Der Schätzefinder Ansatz umfasst 4 Stufen:

• 1) Ist Analyse & Soll Ziele Arbeitgebermarke: „Wo stehen wir, wo wollen wir hin“
• 2) Employer Branding-Strategie: „So wollen wir als Arbeitgeber wahrgenommen werden“
• 3) Personalmarketing-Maßnahmen: „So erreichen wir unser Ziel“
• 4) Mitarbeitermarketing: “ So halten wir unsere Mitarbeiter“

Als Employer Branding Agentur in Stuttgart beraten und unterstützen wir Unternehmen dabei außergewöhnliche Employer-Branding und wirkungsvolle Personalmarketingstrategien zu entwickeln und so als attraktiver Arbeitgeber bei den besten Fachkräften wahrgenommen zu werden.

Wirkungsvolle Employer Branding Strategien & effiziente Personalmarketing Konzepte für starke Arbeitgebermarken.