Gehalt ist (k)ein Hygienefaktor.

In vielen Diskussionen zum Thema Employer-Branding und Arbeitgeberattraktivität heißt es immer oft schnell: „Gehalt ist lediglich ein Hygienefaktor für die tatsächliche Arbeitsmotivation sind aber andere Dinge wichtig.“

Der Ursprung dieser Aussage ist die 2-Faktoren Theorie von  Frederick Herzberg, der 1959 (!) folgende Faktoren aufgestellt hat: Hygienefaktoren und Motivatoren.

Unter Hygienefaktoren versteht Herzberg die Faktoren, welche bei positiver Ausprägung die Entstehung von Unzufriedenheit verhindern, aber nicht zur Zufriedenheit beitragen bzw. diese erzeugen. Häufig werden diese Faktoren gar nicht bemerkt oder als selbstverständlich betrachtet. Sind sie aber nicht vorhanden, empfindet man dies als Mangel.

Zu den Hygienefaktoren zählen:

·   Entlohnung und Gehalt,
·   Personalpolitik, Führungsstil
·   Arbeitsbedingungen inkl. Autonomie und Unterstützung
·   Zwischenmenschliche Beziehungen
·   Sicherheit der Arbeitsstelle und
·   Einfluss auf das Privatleben

Motivatoren beeinflussen nach Herzberg die Motivation zur Leistung selbst und kommen schwerpunktmäßig aus dem Arbeitsinhalt. Motivatoren verändern also die Zufriedenheit, ihr Fehlen führt aber nicht zwangsläufig zur Unzufriedenheit. Das Streben nach Wachstum und Selbstzufriedenheit steht hier im Mittelpunkt.

Die Motivatoren hingegen sind:

· Arbeitsleistung und Erfolg,
· Anerkennung,
· Arbeitsinhalte,
· Verantwortung,
· Aufstieg und Beförderung
· Wachstum.

Die zeitgemäße Betrachtung

Im Jahr 2022 Arbeitsmodelle mit Motivationstheorien aus 1959 zu gestalten, ignoriert über 60 Jahre Wandel, Zeitgeist & Entwicklung. Es ignoriert die Lebensbedingungen und Anforderungen an Arbeit & Entlohnung.

Ungleiche Bewertung der Hygienefaktoren

Wenn man den „Hygienefaktor“ Gehalt/Vergütung geringer priorisiert, aufgrund der reinen Definition, müsste man das genauso mit den anderen Hygienefaktoren der Theorie wie bspw. (Führung, Arbeitsbedingungen, Beziehung/Bindung) tun. Diesen hingegen räumt man aus eher subjektiven gründen eine höhere Priorität ein.

Einkommen wird immer wichtiger als Zufriedenheitsfaktor

Abseits jeglicher Verteuerung und Inflation –  Eine Studie mit 1.7 Mio Einzeldatensätzen des Psychologen Matthew Killingsworth von der University of Pennsylvania widerlegt die Theorie von Kahnemann aus 2010 das ein Einkommen über 61.000 € / 75.000 USD glücklicher macht und kommt zu dem Schluss das das Wohlempfinden mit hohem Einkommen > 80.000 steigt. Geld als Motivator sollte daher individuell betrachtet werden.

Geld bedeutet Freiheit & Selbstverwirklichung abseits der Arbeit.

Ohne Geld fällt es in der heutigen Zeit schwer seine Ziele und Wunschvorstellungen zu erreichen. Sei es der Urlaub, das kostspielige Hobby oder eine besondere Ernährungsvorliebe. Wie kann ich mir selbst mit dem Ertrag meiner Arbeit ein Leben nach meinen Vorstellungen gestalten ist die Devise.

Der Bewerbermarkt reguliert selbständig

Wer deutlich über den marktüblichen Gehältern bezahlt wird mehr Bewerber und bessere Mitarbeiter bekommen. Warum sollte ich als Mitarbeiter meine Arbeitskraft einem Unternehmen zur Verfügung stellen das teilweise 20% weniger bezahlt bei nahezu identischen Arbeitsbedingungen?

Das Gehalt ist die Eintrittskarte zu weiteren Gesprächen

Das Gehalt wirkt wie der erste Eindruck bei einem BlindDate. Nicht attraktiv oder nicht ansprechend bedeutet im Regelfall, das man keine Chance bekommt mit den „inneren Werten“ zu punkten. D.h. die Kennenlernphase ist oberflächlich und da spielt das Gehalt bei den ersten Anreizen eine tragende Rolle.

Der „will-ich-auch-haben“ Effekt wird massiv unterschätzt.

Sie kennen es bestimmt selbst, wenn pünktlich zu Jahresbeginn die Boni der Autobauer veröffentlicht werden. Der innere Wunsch nach „das würde ich auch gerne bekommen“ ist spürbar. Der Effekt den diese Berichterstattung auf die Beerbungszahlen hat ist unumstritten deutlich. Gehälter sind nicht wie oft gewünscht geheim und gute Gehaltsniveaus sprechen sich immer herum.

Das Unternehmensgehaltsniveau wird überschätzt.

„Das kann ich nicht bezahlen, da werden mir die anderen Mitarbeiter unzufrieden“ Spätestens bei diesem Satz wird es an der Zeit über transparente Karriere-und Beteiligungsmodelle für alle Abteilungen nachzudenken. Denn diese Ausrede führt unweigerlich dazu das gute Mitarbeiter gehen und keine neuen Mitarbeiter nachkommen.

Wer Leistung messbar macht, kann diese dann auch leistungsgerecht bezahlen.

Die Rolle des Gehalts in der Employer Branding Strategie

Das Gehalt ist innerhalb der Employer Branding Strategie ein wichtiger Faktor.

Neben den weichen Faktoren der Employer-Branding Konzepte, wie das gute Miteinander, respektvoller Umgang mit tollen Kollegen oder interessante Aufgaben und herausragende Führungskräfte, darf das Gehalt nicht vernachlässigt werden.

Wenn am Ende des Monats jedes Mal ein ungutes Gefühl entsteht, weil das Gehalt nicht zu dem Lebensmodell beiträgt, das ich mir als Mitarbeiter vorstelle, entsteht Unzufriedenheit. Aus Unzufriedenheit entsteht dann auf kurz oder lang eine innere Kündigung, daraus resultierend eine Minimal Leistung und das bedingt letztendlich dann einen Schaden für das Unternehmen.

Es empfiehlt sich deshalb das Thema Gehaltsmodell innerhalb der ganzheitliche Strategie nicht nur zwangsmäßig mitzuziehen, sondern dem Thema den notwendigen Raum zu geben.

Auch wenn die Vergütung nicht der einzige Hauptmotivator sein sollte, ist es trotzdem ein wichtiger Bestandteil einer leistungsorientierten Unternehmenskultur, der nicht mit einem einfachen „Ist ein Hygienefaktor – ergo „nicht wirklich wichtig“ abgetan werden. Besonders bei der Arbeitgeberattraktivität für Generation Z hängt für die Mehrzahl der Bewerber und Kandidaten die Entscheidung nicht am vielgepriesenen Purpose sondern am Gehalt.

Wer das Thema fahrlässig vernachlässigt spielt im Kampf um die besten Mitarbeiter keine bedeutende oder wahrnehmbare Rolle mehr.

Papier ist geduldig – die Umsetzung nicht.

Strategische Planung ist wichtig – ohne Umsetzung entsteht allerdings keine Veränderung. Viele Unternehme verlieren sich hier in unendliche Diskussionen und Workshops ohne Ergebnissen.

Gerade bei der Umsetzung nach der Strategie ist die Macht der kleinen Schritte besonders wichtig. Jeder Schritt macht die Rückkehr zu „bewährten“ aber nicht mehr funktionsfähigen Prozessen & Methoden schwerer, ganz besonders dann wenn die Veränderungen Erfolg bringen.

Der Schätzefinder Ansatz umfasst 4 Stufen:

• 1) Ist Analyse & Soll Ziele Arbeitgebermarke: „Wo stehen wir, wo wollen wir hin“
• 2) Employer Branding-Strategie: „So wollen wir als Arbeitgeber wahrgenommen werden“
• 3) Personalmarketing-Maßnahmen: „So erreichen wir unser Ziel“
• 4) Mitarbeitermarketing: “ So halten wir unsere Mitarbeiter“

Als Employer Branding Agentur in Stuttgart beraten und unterstützen wir Unternehmen dabei außergewöhnliche Employer-Branding und wirkungsvolle Personalmarketingstrategien zu entwickeln und so als attraktiver Arbeitgeber bei den besten Fachkräften wahrgenommen zu werden.

Wirkungsvolle Employer Branding Strategien & effiziente Personalmarketing Konzepte für starke Arbeitgebermarken.