Gehalt ist (k)ein Hygienefaktor.

In vielen Diskussionen zum Thema Employer-Branding und Arbeitgeberattraktivität heißt es immer oft schnell: „Gehalt ist lediglich ein Hygienefaktor für die tatsächliche Arbeitsmotivation sind aber andere Dinge wichtig.“

Der Ursprung dieser Aussage ist die 2-Faktoren Theorie von  Frederick Herzberg, der 1959 (!) folgende Faktoren aufgestellt hat: Hygienefaktoren und Motivatoren.

Unter Hygienefaktoren versteht Herzberg die Faktoren, welche bei positiver Ausprägung die Entstehung von Unzufriedenheit verhindern, aber nicht zur Zufriedenheit beitragen bzw. diese erzeugen. Häufig werden diese Faktoren gar nicht bemerkt oder als selbstverständlich betrachtet. Sind sie aber nicht vorhanden, empfindet man dies als Mangel.

Zu den Hygienefaktoren zählen:

·   Entlohnung und Gehalt,
·   Personalpolitik, Führungsstil
·   Arbeitsbedingungen inkl. Autonomie und Unterstützung
·   Zwischenmenschliche Beziehungen
·   Sicherheit der Arbeitsstelle und
·   Einfluss auf das Privatleben

Motivatoren beeinflussen nach Herzberg die Motivation zur Leistung selbst und kommen schwerpunktmäßig aus dem Arbeitsinhalt. Motivatoren verändern also die Zufriedenheit, ihr Fehlen führt aber nicht zwangsläufig zur Unzufriedenheit. Das Streben nach Wachstum und Selbstzufriedenheit steht hier im Mittelpunkt.

Die Motivatoren hingegen sind:

· Arbeitsleistung und Erfolg,
· Anerkennung,
· Arbeitsinhalte,
· Verantwortung,
· Aufstieg und Beförderung
· Wachstum.

Die zeitgemäße Betrachtung

Im Jahr 2022 Arbeitsmodelle mit Motivationstheorien aus 1959 zu gestalten, ignoriert über 60 Jahre Wandel, Zeitgeist & Entwicklung. Es ignoriert die Lebensbedingungen und Anforderungen an Arbeit & Entlohnung.

Ungleiche Bewertung der Hygienefaktoren

Wenn man den „Hygienefaktor“ Gehalt/Vergütung geringer priorisiert, aufgrund der reinen Definition, müsste man das genauso mit den anderen Hygienefaktoren der Theorie wie bspw. (Führung, Arbeitsbedingungen, Beziehung/Bindung) tun. Diesen hingegen räumt man aus eher subjektiven gründen eine höhere Priorität ein.

Einkommen wird immer wichtiger als Zufriedenheitsfaktor

Abseits jeglicher Verteuerung und Inflation –  Eine Studie mit 1.7 Mio Einzeldatensätzen des Psychologen Matthew Killingsworth von der University of Pennsylvania widerlegt die Theorie von Kahnemann aus 2010 das ein Einkommen über 61.000 € / 75.000 USD glücklicher macht und kommt zu dem Schluss das das Wohlempfinden mit hohem Einkommen > 80.000 steigt. Geld als Motivator sollte daher individuell betrachtet werden.

Geld bedeutet Freiheit & Selbstverwirklichung abseits der Arbeit.

Ohne Geld fällt es in der heutigen Zeit schwer seine Ziele und Wunschvorstellungen zu erreichen. Sei es der Urlaub, das kostspielige Hobby oder eine besondere Ernährungsvorliebe. Wie kann ich mir selbst mit dem Ertrag meiner Arbeit ein Leben nach meinen Vorstellungen gestalten ist die Devise.

Der Bewerbermarkt reguliert selbständig

Wer deutlich über den marktüblichen Gehältern bezahlt wird mehr Bewerber und bessere Mitarbeiter bekommen. Warum sollte ich als Mitarbeiter meine Arbeitskraft einem Unternehmen zur Verfügung stellen das teilweise 20% weniger bezahlt bei nahezu identischen Arbeitsbedingungen?

Das Gehalt ist die Eintrittskarte zu weiteren Gesprächen

Das Gehalt wirkt wie der erste Eindruck bei einem BlindDate. Nicht attraktiv oder nicht ansprechend bedeutet im Regelfall, das man keine Chance bekommt mit den „inneren Werten“ zu punkten. D.h. die Kennenlernphase ist oberflächlich und da spielt das Gehalt bei den ersten Anreizen eine tragende Rolle.

Der „will-ich-auch-haben“ Effekt wird massiv unterschätzt.

Sie kennen es bestimmt selbst, wenn pünktlich zu Jahresbeginn die Boni der Autobauer veröffentlicht werden. Der innere Wunsch nach „das würde ich auch gerne bekommen“ ist spürbar. Der Effekt den diese Berichterstattung auf die Beerbungszahlen hat ist unumstritten deutlich. Gehälter sind nicht wie oft gewünscht geheim und gute Gehaltsniveaus sprechen sich immer herum.

Das Unternehmensgehaltsniveau wird überschätzt.

„Das kann ich nicht bezahlen, da werden mir die anderen Mitarbeiter unzufrieden“ Spätestens bei diesem Satz wird es an der Zeit über transparente Karriere-und Beteiligungsmodelle für alle Abteilungen nachzudenken. Denn diese Ausrede führt unweigerlich dazu das gute Mitarbeiter gehen und keine neuen Mitarbeiter nachkommen.

Wer Leistung messbar macht, kann diese dann auch leistungsgerecht bezahlen.

Die Rolle des Gehalts in der Employer Branding Strategie

Das Gehalt ist innerhalb der Employer Branding Strategie ein wichtiger Faktor.

Neben den weichen Faktoren der Employer-Branding Konzepte, wie das gute Miteinander, respektvoller Umgang mit tollen Kollegen oder interessante Aufgaben und herausragende Führungskräfte, darf das Gehalt nicht vernachlässigt werden.

Wenn am Ende des Monats jedes Mal ein ungutes Gefühl entsteht, weil das Gehalt nicht zu dem Lebensmodell beiträgt, das ich mir als Mitarbeiter vorstelle, entsteht Unzufriedenheit. Aus Unzufriedenheit entsteht dann auf kurz oder lang eine innere Kündigung, daraus resultierend eine Minimal Leistung und das bedingt letztendlich dann einen Schaden für das Unternehmen.

Es empfiehlt sich deshalb das Thema Gehaltsmodell innerhalb der ganzheitliche Strategie nicht nur zwangsmäßig mitzuziehen, sondern dem Thema den notwendigen Raum zu geben.

Auch wenn die Vergütung nicht der einzige Hauptmotivator sein sollte, ist es trotzdem ein wichtiger Bestandteil einer leistungsorientierten Unternehmenskultur, der nicht mit einem einfachen „Ist ein Hygienefaktor – ergo „nicht wirklich wichtig“ abgetan werden. Besonders bei der Arbeitgeberattraktivität für Generation Z hängt für die Mehrzahl der Bewerber und Kandidaten die Entscheidung nicht am vielgepriesenen Purpose sondern am Gehalt.

Wer das Thema fahrlässig vernachlässigt spielt im Kampf um die besten Mitarbeiter keine bedeutende oder wahrnehmbare Rolle mehr.

Papier ist geduldig – die Umsetzung nicht.

Strategische Planung ist wichtig – ohne Umsetzung entsteht allerdings keine Veränderung. Viele Unternehme verlieren sich hier in unendliche Diskussionen und Workshops ohne Ergebnissen.

Gerade bei der Umsetzung nach der Strategie ist die Macht der kleinen Schritte besonders wichtig. Jeder Schritt macht die Rückkehr zu „bewährten“ aber nicht mehr funktionsfähigen Prozessen & Methoden schwerer, ganz besonders dann wenn die Veränderungen Erfolg bringen.

Der Schätzefinder Ansatz umfasst 4 Stufen:

• 1) Ist Analyse & Soll Ziele Arbeitgebermarke: „Wo stehen wir, wo wollen wir hin“
• 2) Employer Branding-Strategie: „So wollen wir als Arbeitgeber wahrgenommen werden“
• 3) Personalmarketing-Maßnahmen: „So erreichen wir unser Ziel“
• 4) Mitarbeitermarketing: “ So halten wir unsere Mitarbeiter“

Als Employer Branding Agentur in Stuttgart beraten und unterstützen wir Unternehmen dabei außergewöhnliche Employer-Branding und wirkungsvolle Personalmarketingstrategien zu entwickeln und so als attraktiver Arbeitgeber bei den besten Fachkräften wahrgenommen zu werden.

Wirkungsvolle Employer Branding Strategien & effiziente Personalmarketing Konzepte für starke Arbeitgebermarken.

Das Gehalt und seine Rolle in Mitarbeitermotivation und -zufriedenheit

Mehr Gehalt – Einfluss auf die Grundbedürfnisse:

Das Gehalt spielt eine zentrale Rolle, wenn es um die Erfüllung der Grundbedürfnisse eines Menschen geht. Ein angemessenes Gehalt ermöglicht es den Mitarbeitern, sich selbst und ihre Familien zu versorgen, eine angenehme Wohnsituation zu gewährleisten und sich weitere Grundbedürfnisse zu erfüllen.

Gehalt -Ein Indikator für Wertschätzung:

Gehalt ist nicht nur eine finanzielle Entlohnung für die Arbeit, sondern wird oft auch als Indikator für die Wertschätzung seitens des Arbeitgebers betrachtet. Ein angemessenes Gehalt zeigt dem Mitarbeiter, dass seine Arbeit und sein Beitrag zum Unternehmen geschätzt werden.

Motivation und Leistungsanreiz durch mehr Gehalt:

Ein attraktives Gehaltspaket kann ein starker Motivator für die Mitarbeiter sein, besonders wenn es durch Bonusprogramme oder Leistungsprämien ergänzt wird. Solche Anreizsysteme können die Leistung und das Engagement der Mitarbeiter steigern.

Einbindung in das Unternehmen:

Ein gutes Gehalt, kombiniert mit anderen Vorteilen, kann dazu beitragen, dass sich Mitarbeiter stärker mit dem Unternehmen identifizieren. Sie fühlen sich als wertvoller Teil des Teams und sind wahrscheinlicher bereit, langfristig im Unternehmen zu bleiben.

Gehaltsvergleich mit dem Markt:

Mitarbeiter vergleichen ihr Gehalt oft mit dem, was in anderen Unternehmen oder Branchen gezahlt wird. Wenn sie das Gefühl haben, dass sie unterdurchschnittlich bezahlt werden, kann dies ihre Zufriedenheit und Motivation erheblich beeinflussen.

Ein Puzzlestück unter vielen:

Während das Gehalt zweifelsohne eine wichtige Rolle spielt, sollte es nicht als einziger Faktor für Motivation und Zufriedenheit betrachtet werden. Andere Aspekte, wie Arbeitsumfeld, Unternehmenskultur, Entwicklungsmöglichkeiten und Work-Life-Balance, sind ebenso wichtig und können sogar einen höheren Stellenwert haben, je nach individuellen Prioritäten der Mitarbeiter.

Gehalt als wichtiger Teil der Wertschätzung und Motivation

Ein Ausdruck von Anerkennung und Wertschätzung:

Das Gehalt eines Mitarbeiters ist mehr als nur eine finanzielle Kompensation für die geleistete Arbeit; es ist oft ein direkter Indikator dafür, wie ein Unternehmen den Wert und die Beiträge eines Einzelnen schätzt. Ein angemessenes und wettbewerbsfähiges Gehalt signalisiert Anerkennung und zeigt dem Mitarbeiter, dass seine Fähigkeiten und Anstrengungen wertgeschätzt werden.

Gehalt und Selbstwertgefühl:

Für viele Menschen ist das Gehalt eng mit ihrem Selbstwertgefühl und ihrer Selbstwahrnehmung verknüpft. Ein gerechtes Gehalt kann das Selbstvertrauen stärken und das Gefühl vermitteln, eine wichtige Rolle im Unternehmen zu spielen.

Motivationsfaktor Gehalt:

Ein attraktives Gehaltspaket dient als Anreiz, Leistung zu bringen, sich weiterzuentwickeln und dem Unternehmen treu zu bleiben. Leistungsabhängige Boni oder Prämien können zusätzlich dazu beitragen, dass Mitarbeiter sich stärker engagieren und über das geforderte Maß hinaus Leistung zeigen.

Wettbewerbsfähigkeit auf dem Arbeitsmarkt:

In Branchen mit hoher Konkurrenz können attraktive Gehälter entscheidend sein, um Top-Talente zu gewinnen und zu halten. Ein wettbewerbsfähiges Gehaltspaket zeigt potenziellen Mitarbeitern, dass das Unternehmen in der Lage ist, mit anderen Marktteilnehmern mitzuhalten und seine Mitarbeiter wertschätzt.

Gehalt im Kontext anderer Benefits:

Während das Gehalt zweifellos wichtig ist, suchen viele Mitarbeiter auch nach anderen Vorteilen, wie flexiblen Arbeitszeiten, Weiterbildungsmöglichkeiten oder betrieblichen Zusatzleistungen. Ein ausgewogenes Paket, das ein gutes Gehalt mit anderen Benefits kombiniert, kann die allgemeine Zufriedenheit und Motivation erheblich steigern.

Fazit:

Gehalt ist ein wesentliches Instrument, um Wertschätzung auszudrücken und Mitarbeiter zu motivieren. Es dient nicht nur als finanzielle Entlohnung, sondern beeinflusst auch die Zufriedenheit, das Engagement und die Loyalität eines Mitarbeiters. Unternehmen sollten daher eine gerechte Gehaltspolitik verfolgen, die sowohl die individuellen Beiträge der Mitarbeiter als auch die Marktanforderungen berücksichtigt.